PRIMO DOCUMENTO DI CONSENSO - La prevenzione delle molestie e violenze negli ambienti di lavoro
A cura del Gruppo di Lavoro CIIP Rischi psicosociali
La prevenzione delle molestie e violenze nei luoghi di lavoro
CIIP, la Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione, ha attivato dal 2014 un gruppo di lavoro sullo stress lavoro correlato seguendo e partecipando al dibattito nazionale su un tema di importanza sempre crescente per la salute e la sicurezza dei lavoratori.
Le indicazioni normative e scientifiche recenti, la prospettiva di una prevenzione che include i fattori di rischio psicosociale e la dimensione individuale, sono state illustrate nel Primo documento di consenso: dallo stress lavoro correlato alla prevenzione dei rischi psicosociali di gennaio 2023.
In occasione della Giornata Mondiale della Salute Mentale dell'OMS del 2024, è stato riaffermato come ambienti di lavoro inadeguati possano minare la salute mentale e portare a una riduzione delle prestazioni, aumento delle assenze dal lavoro e ripercussioni sui lavoratori ed i loro familiari. I rischi correlati comprendono i fattori di rischio psicosociale (es. sottoutilizzo delle competenze; carichi di lavoro eccessivi; orari lunghi, antisociali o rigidi; mancanza di controllo sulla progettazione del lavoro; scarse condizioni di lavoro; cultura organizzativa che favorisce comportamenti negativi; supporto limitato da parte dei colleghi o supervisione autoritaria; precarietà lavorativa) che includono le condizioni di molestie o violenze e discriminazione.
Sul tema delle Aggressioni in sanità, CIIP ha posto da tempo particolare attenzione inviando proposte al Ministro del Lavoro “Aggressioni sul lavoro: un tema di grande attenzione sociale” il 17/12/2019 ed ai Componenti dell’Osservatorio nazionale sulla sicurezza degli esercenti le professioni sanitarie e sociosanitarie il recente “Riflessione sulle aggressioni in ambito sanitario e socio sanitario” in data 06/06/2022. A partire dal 2022 è stata favorita l’emersione e gestione del fenomeno, da implementare per il personale sanitario che opera fuori dalla struttura (es. ADI) ed esposto a situazioni di potenziale conflitto per mandato (es. Dipartimento di Prevenzione e Veterinari).
L’adozione della Convenzione dell’ILO n.190, ratificata in Italia con la Legge 04/2021, in vigore dal 29/10/2022, sancisce l’inclusione della violenza e delle molestie nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro in tutti i luoghi di lavoro e fornisce l’opportunità di lavorare su una gestione complessiva dei rischi psicosociali come da tempo l’approccio ergonomico e le norme tecniche indicano.
La maggiore probabilità di esposizione alla violenza e alle molestie viene individuata per il settore sanitario, servizi di alloggio e di ristorazione, i servizi sociali, i servizi di emergenza, il lavoro domestico, il settore dei trasporti, dell’istruzione o dell’intrattenimento. Le modalità di lavoro più critiche prevedono il lavoro notturno ed il lavoro svolto in maniera isolata (Raccomandazione 206). Un tema così complesso e intrusivo nella vita delle persone, richiede l’impegno di tutte le forze che caratterizzano il mondo del lavoro, per operare una raccolta sistematica ed uniforme della codificazione e contrattazione dedicata alla prevenzione e contrasto delle molestie e violenza al lavoro, anche riattivando il canale privilegiato già esistente, ma non aggiornato, riconducibile alla Commissione consultiva permanente ex art. 6 del TU di Salute e Sicurezza anche con il supporto di INAIL, grande assente in questa fase di complessa attuazione della Convenzione ILO 190/19. Con il presente documento aperto ed in progress, il gruppo di lavoro intende fornire un primo contributo alla discussione e rinnovare l’impegno di CIIP e della Associazioni a:
• promuovere le competenze organizzative delle figure interne al sistema di prevenzione di impresa;
• sostenere con iniziative la sensibilizzazione alla cultura del benessere valorizzando il contributo interdisciplinare (es. psicologi, ergonomi…) e di collaborazione tra i diversi ruoli organizzativi (es. HR);
• raccogliere e diffondere esperienze, strumenti e soluzioni sulla gestione delle violenze e molestie anche considerando le diverse specificità aziendali, i comparti e le complessità organizzative;
• promuovere «l’ascolto attivo» del sistema lavorativo aziendale e istituzionale;
• confrontarsi su analisi e soluzioni/proposte operative.
